每经编辑 毕陆名
在劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理，这是劳动者的职业纪律和道德。然而，用人单位故意为难员工，并以不服工作安排为由解雇，这样操作违法吗？
这不，福州一家公司高管因所在部门业绩亏损，数次根据上级要求提交关于“业绩改善”计划的邮件后，该高管一气之下拒绝再次回复，并声称公司领导是在针对自己。于是，公司以该高管拒不服从工作安排，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由解雇。双方就此产生争议，最终法院判决公司赔偿该高管近100万元，为何？一起来看看。
(资料图片)
据中国裁判文书网官网披露的判决书显示，1995年7月15日，梁某某进入福州某公司工作，先后任文员、副经理、分公司经理等职务，双方签订无固定期限劳动合同。离职前十二个月平均工资为19260元。
2020年7月10日至9月30日，梁某某与其上级主管就“业绩改善”进行电子邮件沟通。该邮件显示，上级主管要求其针对上半年亏损，制定多项改善计划。
梁某某回复后，上级主管要求其按要求再次回复。
梁某某再次回复后，其上级主管在邮件中又要求梁某某回答“你负责什么工作、参与业务开发什么时候开始执行、亏损情况如何及如何可以改善”等问题，梁某某回复后，其上级主管要求其再次回复，期间两次催促其回复邮件。
数日后，梁某某回复称公司已在用何种方式处理其去留问题，现在要讨论的是对该问题的处理结果，并非改善计划。
此后，梁某某的上级主管要求其认真及时回复邮件，梁某某通过邮件回复称公司和各位领导采取各种小人之心及各种不信任态度，其认为不需要再回复此邮件。
2020年8月17日下午，公司要求梁某某独自一个人在会议室再次熟悉自己的工作职责及员工手册等内容，期间梁某某未翻阅文件，在使用手机，于当日17：25离开。
2020年8月19日，公司以其未翻阅上述文件、全程在浏览手机违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由，对其作出书面警告处分。
2020年8月18日至21日，梁某某与其上级主管就“福州日常工作安排”进行电子邮件沟通。邮件内容显示，梁某某上级主管发送多份邮件要求其完成各项日常工作，梁某某回复称“请见另一封业绩改善邮件的信息”。
2020年8月22日，公司以梁某某未就“福州日常工作安排”回复任何邮件违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”规定为由，对其作出书面警告处分。
2020年9月27日，因梁某某上级主管未批复销售奖励奖，梁某某向其上级主管发送的邮件中称，“梁某某的上级主管是想违法逼迫其离职等内容，并将邮件抄送多名员工。”
2020年9月29日，公司以其在邮件中对其上级主管进行人身攻击等违反《员工奖惩管理办法》“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出书面警告的处分。
2020年10月20日，公司作出《劳动合同解除通知》，称梁某某严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司决定自2020年10月31日起解除双方的劳动合同关系，梁某某于同日收到解除通知。
对此，梁某某怒了，随即向福州市仲裁委员会申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付其赔偿金982260元。经审理，仲裁委员会裁决支持梁某某的上诉主张。
资料图（图片来源：视觉中国）不过，公司却不服上述裁决，向福建省福州市鼓楼区人民法院提起诉讼，请求法判令公司不向梁某某支付赔偿金982260元。
福州市鼓楼区人民法院认为，公司以梁某某严重违反公司的规章制度和劳动纪律等为由，与梁某某解除劳动合同，其所适用的《员工奖惩管理办法》为集团制定，办法中规定适用于集团下属分公司及站点的所有员工，但公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。
据劳动合同法第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”公司未经上述制定程序而将集团公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。
公司与梁某某多次邮件沟通的核心均围绕同一工作内容即“业绩改善计划”。同时，公司称2020年8月17日要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁某某全程在浏览手机，但未提供有效证据证明梁某某的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律等。
综上，公司解除与梁某某劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁某某支付赔偿金982260元[19260元/月×25.5个月×2倍]。
显然，公司不服一审判决，继续向福建省福州市中级人民法院上诉。理由如下：梁某某作为高管，却拒不服从工作安排，不仅给公司的其他员工起到了恶劣的示范作用，严重影响公司对其他员工的管理，而且直接导致公司经营业绩下滑亏损，给公司的经营造成了严重影响。同时梁某某更加乐于进行对抗，对其上级进行指责，明明只要及时完成工作就能解决的问题，被其无限放大直至成为严重违纪问题，说明其主观过错严重等等。
梁某某则称，公司据以解除劳动合同的《员工奖惩管理办法》未经法定程序制定，不具有约束员工行为的法律效力，亦不能作为定案依据，一审法院适用法律正确；其次，不存在公司所述的“拒不服从工作安排”等违纪事实。
福州市中级人民法院认为，自2020年7月10日起，双方就业绩改善问题进行多次沟通，梁某某2020年7月14日~20日就业绩改善问题三次进行反馈，此后双方的分歧主要围绕业绩改善计划，而梁某某的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁某某均在浏览手机，因梁某某在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故梁某某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，故一审法院认定公司未提供有效证据证明梁某某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
注明：文中人物均为化名
每日经济新闻综合中国裁判文书网
